Mire figyeljen egy cégvezető, ha új munkatársat akar felvenni?

0

Ezt mindenképpen gondolja végig

Olyan két szerepkört taglalunk, amelyekben a felek vallják, hogy nem találkoznak egymással. Mintha a sztrádán egymással ellentétes irányba mennének, és sehol sincs találkozási pont. Hiány van, szakember nincs, nincs munkalehetőség, alacsonyak a bérek, az emberek nem akarnak dolgozni.  Összefoglalva, ezt hallani a két oldal szájából. Pedig ez nem igaz!

Minden van, csak az álláspontokat kellene közelebb hozni. Néha túlértékelik magukat a munkavállalók, néha alulértékelik az embert a munkaadók.

Fejben és értékben mind a két szerepet betöltő személyek elmaradnak a piaci helyzet felismerésétől, durrogtatják, amit mástól hallanak, amit a másik kolléga mondd vagy talán csak ott maradt a személy az 5 évvel ezelőtti gondolkodásmenetben.

Ma mindenkinek ugyanolyan gyorsan kell a piachoz alkalmazkodni, amilyen gyorsan a telefonkészülékek fejlődnek. Igen, felgyorsult a világ és nem csak 3 öblítővel lehet többet találni a marketben, hanem az emberek is egyre különbözőek és igenis venni kell a fáradtságot, hogy nem csak munkavállalóknak szólítjuk a jelöltet, hanem azon belül is nevén kell nevezni.

Már nem halmaz van, hanem személyek, egyedek, egyediségek. Nem generációváltásról beszélünk, hanem korosztályok közötti különbségről. Mi a kettő között a különbség?

Régebben, kb. 15 éve generációnak azt nevezték, amelyből kinőtt az a réteg, aki felnevelt és önállóvá tett egy korcsoportot. Ma ez már nem 20 év egy embercsoportnál, már 10 év is elegendő, hogy változásbeli hangolódásról hangot adjunk. Egyik sem jobb a másiknál. Bárki, bármikor lehet a másik oldalon. Oda kell figyelni a piacra, a helyzetre, az emberre és az élet adta szükségszerűségekre. Bemutatom a korosztályokat, hogy érzékeltessem az időtényezőket és a mellékneveket, amelyek hozzájuk illenek.

Ki lehet olvasni a táblázatból, hogy a korosztályok között, ahogy haladunk előre az időben, csökken az időbeni különbség. Lehetséges, hogy az Alfa után jövő év ilyenkor már egy új típusú csoportról fogunk beszámolni. Ezt mind mi emberek, az élet, a gazdaság a fejlődés határozza meg. De nem ugrok előre, pár mondatban leírom a különböző megnevezésű csoportok jellemzőit.

A veterán generáció (1925 – 1945)

Már jellemzően nem aktív munkaerő-piaci generáció, akik egy munkaadónál, egy szakterületen dolgoznak egy életen át. Egy új világot építettek fel, ahol értékes tudást és tapasztalatot halmoztak fel. A generáció a 20. század viharai árnyékában nőtt fel és szocializálódott. Megtanulták, hogyan kell túlélni a háborúban, a fronton és a rendszerek változásában, s mint a háború és a világválság gyermekei olyan környezetben nőttek fel, amelyben az alkalmazkodás a siker záloga. Számukra érték egy munkahelyen ledolgozni az életüket és kiemelten fontos a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye. Tisztelik a kétkezi, fizikai munkát és az életkorhoz köthető tapasztalatnak nagy tekintélye van köreikben.

Baby boom generáció (1946 – 1964)

A demográfiai robbanás gyermekei, a szüleiktől az különbözteti meg őket, hogy új utakra, tudásra, információra, cselekvésre vágynak, karriert építenek.
Fegyelem, tisztelet és kitartás jellemzi őket, és alázattal végzik munkájukat a szó legpozitívabb értelmében. Kötődnek a munkahelyhez, az íróasztalukhoz, fontosak számunkra a státuszszimbólumok, amely a hierarchiában betöltött szerepekhez köthetők.
Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk olyan érték, amely bármilyen és bármekkora céget a legjobbak közé emelhet. Tartanak attól, hogy az utánuk következő nemzedékek elveszik a munkájukat, mert olyan készségekkel rendelkeznek, amikkel ők nem, vagy csak részben.
Ez a generáció korábban nem látott tanulási lehetőségeket kapott, és a demokrácia hozta versenyelőnyök kihasználásában is jeleskedik.
Ennek a generációnak jó a közérzete, és a jót természetesnek tartja és fogadja el, pedig ők voltak azok, akik 30-50 fős tantermekben nyomorogtak, akik a rendszerváltás után elsőször tapasztalták meg a munkanélküliséget, és ők azok, akik nem ma mehetnek nyugdíjba, úgy, ahogy tervezték.

Az X generáció (1965 – 1979)

Az X generáció tagjai már nem a szakadt farmeres kölykök, „akik házasságkötés nélkül együtt alszanak, nem tanulták meg, hogy Istenben hinni kell, és nem tisztelik a Királynőt és a szüleiket”, ahogy azt a Time magazin 1990-ben írta.
Elődeiknél magasabban iskolázottak, sokuknak két vagy több diplomája is van. Az X generáció tagjai már két-jövedelmű családokba születtek, ahol a válás is megszokott jelenség volt.
A nők tömegesen csatlakoztak a munkaerő-piaci folyamatokba, sok gyerek nem is látta a szüleit, mert azok mindketten dolgoztak. Így a „kulcsos gyerekek” generációja önálló, találékony és önellátó nemzedékké vált, akik a munkahelyen is értékelik a szabadságot és a felelősséget.
Az első generáció, akik már kamaszként is találkoztak számítógépekkel, a technológiai fejlesztések begyűrűztek életükbe, ők pedig lassan meg tanulták kezelni azokat. Munkába állásukkor a munkaerőpiacon versenyképes fizetést kínáló, újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket, akikkel együtt azonban megérkezett a korlátlan munkaidő és a korátlan munkahelyi stressz is.
A munkájukért hajlandóak a magánéletüket is feláldozni, talán ezért is olyan nagy a válások száma a generáció tagjai között.

Az Y generáció (1980 – 1994)

A fiatal (az angol Youth – fiatalság, ifjúság szó rövidítése) generáció, akik Magyarországon még a szocializmusban születtek, de már a fejlődő demokráciában nőttek fel. Nyitottak az újdonságokra, befogadóak, gyorsan sajátítják el a technológiai újdonságokat.
Agilisak, célratörők, korlátlan munkakedv, horribilis fizetési elvárások jellemző rájuk. Fontos ars poeticájuk, hogy nem akarnak úgy élni, mint szüleik, akik állandóan hajtják a pénzt, és szorongva felelnek meg minden elvárásnak. Netes személyiséggel és új kommunikációs stílussal rendelkeznek. Öntudatos munkavállalók, ha nem tetszik valami, akkor odébbállnak, ezt minden különösebb érzelmi kötődés nélkül és érzelmi trauma nélkül teszik meg.
Társadalmi kapcsolataikat egy időben élik meg a valós és a virtuális világban. Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen világot nagyra értékelik.
Új világot építenek, hiszen nem a hagyományos irodai munkakultúrát képviselik, hanem a mobil és az internet segítségével a világ bármelyik pontján elvégzik feladataikat, létrehozzák virtuális közösségeiket. A munkaerőpiacon komoly kihívást jelentenek az X generáció számára, mert minőségileg új szintet képviselnek a hírnöknemzedékhez képest. Elődeiket megszégyenítő önbizalommal szállnak szembe a megkövült szabályokkal, más képességekkel rendelkeznek, mint az előző generációk. A számítógépekkel együtt nőttek fel, igen gyakorlatiasak, és remekül eligazodtak az interneten.
Az ezredfordulós generáció élvezni akarja a munkahelyet: legyen az modern, a hagyományostól eltérő, nagy tág terekkel, és közös étkezésre, beszélgetésre lehetőséget adó konyhával.
Ők a fordított szocializációs generáció, ami annyit jelent, hogy amíg az előző generációk a szüleiktől és nagy szüleiktől tanultak meg mindent, tőlük kapták meg azt a tapasztalati tudást, amely generációról generációra szállt és alapjául szolgált arra, hogy már csak ezért a tudásért tiszteljék az előző generációkat, szüleiket, nagyszüleiket, idősebb kollégáikat. Ez a fordított szocializációs generáció azonban a legfontosabb tudást, amely a digitális újkorban szükséges nem az előző generációktól szerzi meg, hanem saját maga által és kortársaitól. Sőt, nem hogy nem tőlük tanulja meg, de ő tanítja az előző generációkat a digitális világ eszközeinek használatára.
Kiemelten fontos számunkra a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra. Ez a generáció gyermekként élte át azt, hogy szüleik a munka oltárán hogyan képesek feláldozni a magánéletet, hogyan mennek a családok tönkre a munkahelyi leterheltség és a szabadidő hiánya miatt. Több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, nem mindent tudnak fejből, de pontosan tudják, hol keressék.
Keresik a lehetőségeket, bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek. Az ezredforduló generációja a szüleinél érzékenyebb a közös gondokra, észleli a hibákat és megoldásokat keres.

A Z generáció (1995 – 2009)

A Z – más források szerint R-nek (responsible) nevezett – generáció, a világ első globális nemzedéke, a globális falu első gyermekei, ugyanazon a zenén, ételen, mozifilmen, és divatirányzaton nőnek föl, a legkisebb létszámú, a legoktatottabb, a legkisebb családba született, a legidősebb anyák nevelik (és sokszor egyedül) és az előző generációkhoz képes a hosszabb várható élettartammal rendelkeznek.
Ők már teljes egészében beleszülettek abba a világba, amelyet egyre inkább meghatároznak a különböző digitális technológiák. Hozzászoktak ahhoz, hogy állandó kapcsolatban vannak egymással, hogy állandó, korlátlan és azonnali hozzáférésük van a világhálóhoz. Hálózaton keresztül funkcionálnak a legjobban, a szocializáció ebben a korosztályban virtuális térben történik.
Profin kezelik az elektronikus eszközöket, virtuálisan naponta akár több száz emberrel is kommunikálnak, a közösségi oldalakon ezernél több baráttal rendelkezhetnek, a való életben zajló kommunikációt azonban stresszhelyzetként élik meg, ezért egyre inkább bezárkóznak, a valódi világban leépítik baráti körüket és az internet nyújtotta biztonságba menekülnek.
Információforrásuk is leginkább a web. Ez a generáció tökéletesen akklimatizálódott a videojátékok észvesztő, szemkápráztató tempójához és azonnalisághoz, jellemző rájuk a párhuzamos cselekvés. A Z generáció ösztönösen olyan képességekre, készségekre tesz szert, mint a többfeladatos működés/feldolgozás (multitasking), az együttműködő tanulás (hálózatban, collaborative) vagy az önszabályzó tanulás. Ez a generáció mindezekre a készségekre az iskolán kívül, szabadidejében tesz szert, kizárólag önszabályozó módon, illetve hálózatban korcsoportjától tanulva. Azt, hogy hogyan viselkedik a Z generáció a munkahelyeken, csak prognosztizálni lehet. A rájuk irányuló elemzések és kutatások alapján a Z generációt, mely a 21. század első éveiben áll majd munkába, a gyors váltások jellemzik. Sokkal gyorsabb ritmusban élnek, mint elődeik, és, ha nem tetszik nekik valami – például egy állás –, készek lesznek az azonnali változtatásra.
A Z generációnak a munkahelyek cserélgetése természetes lesz. Kompromisszum nélkül odébbállnak úgy, ahányszor csak szükségét érzik, nem ragadnak le egy vállalatnál, nem aggódnak, amiatt, hogy nincs biztos fizetésük és egy stabil íróasztaluk valahol. Bátrak, kezdeményezőek, kevésbé kételkedőek saját képességeikben, korlátaikban. Praktikus szemlélet jellemzi őket, az egyén szabadságát, a formalitásmentes közvetlen környezetet nagyra értékelik. Nem a szavak és az érzelmek jellemzik őket, elképzeléseiket komoly áldozatok árán is képesek megvalósítani.
Ők már nem egyénileg fogják forradalmi ötleteiket megvalósítani, hanem egymással összefogva szolgálják a közösséget. Két munkahely közül szívesebben választják a tudatos CSR stratégiával és környezettudatos gondolkodással áthatott munkahelyet.

Az Alpha generáció (2010 –

„Ügyesebbek, gazdagabbak, egészségesebbek és magányosabbak lesznek a legfiatalabb generáció tagjai.” Olvashatjuk egy egy blogban. Ez a generáció a második Baby boom generáció, ahogyan az elsőnek, úgy nekik is komoly technológiai és társadalmi változásokkal kell majd szembesülniük. A legtovább fognak élni az emberiség történetében, a legmagasabb iskolai képzettséggel rendelkeznek majd és teljes mértékben a világháló részei lesznek. Ennek az ára, hogy ők lesznek a legmagányosabb nemzedék, akik a GOOGLE szemüvegeken keresztül folyamatos hálózati kapcsolatban állnak majd egymással, de egykék lesznek és egyedül fognak élni is.
Ez a technológia és maga a megállíthatatlan technológiai fejlődés a munkaerőpiacot is drámaian megváltoztathatja. Eltűnhetnek az irodák, globális munkahelyek és cégek születhetnek. A generáció olyan problémákra kell, hogy megoldást találjon, mint a környezetszennyezés, globalizációs ártalmak és a társadalmi öregedés.
Ezért is nevezik őket „új csendes, vagy alfa” generációnak, remélve azt, hogy képesek lesznek a kihívásokkal megbirkózni, és azt, hogy velük újra kezdődik minden, új lehetőséget kapnak, amivel élni is tudnak majd.

A munkaerőpiac radikális változáson megy keresztül többek között a megállíthatatlan technikai fejlődésnek köszönhetően. A globális gazdasági válság leginkább a fiatal korosztály munkavállalási lehetőségeit érintette, érinti katasztrofálisan.

Ma a fiatalok összesen 45 százalékának van munkája, kevesebbnek, mint 2007 decemberében, a válság kitörésekor.

Ugyanakkor az időseknél éppen fordított a helyzet. Az amerikai nyugdíjasok 18 százaléka dolgozik, a nyugdíjasok foglalkoztatási rátája 2012-ben volt a legmagasabb 1965 óta. A jelenség a demográfiai és egészségügyi okok mellett ugyancsak a válság számlájára írható.

A legtöbben ugyanis nem engedhetik meg maguknak, hogy ne dolgozzanak. Nem vonulnak nyugdíjba, nem adják át sem a helyüket, sem a tudásukat a fiatalabb generációknak. Ennek többek között az oka az 1997-től elindult nyugdíjkorhatár-emelés, amelynek következtében mind a nők, mind a férfiak esetében egységesen nőtt az öregségi nyugdíjazás nyugdíjcsökkentés nélküli igénybevételének korhatára.

Y generáció tagjai félnek a felnőtté válástól, a felelősségtől, a Z pedig hidegnek és elutasítónak tartja a munka világát. Ez a két fiatalabb korosztály nagyon negatívan áll hozzá az álláskereséshez.

Rosszak a tapasztalataik, általában visszajelzést sem kapnak. X generációnak még pályakezdőként könnyebb volt a helyzete a munkaerőpiacon, ők inkább felnőttként szembesültek az elutasítással. Ezért is értik nehezen az X és a Z hozzáállását. Y és a Z generáció számára nagyon fontos a munka-magánélet egyensúly, az elismerés, a kreatív, értékteremtő munka. Y inkább csapatban akar dolgozni és már nem a pénz mennyisége motiválja.

De ne fogjuk mindent az életkorra

Élethelyzet, családi körülmények is hatással vannak a változásokra. Egykorú, de gyermekes és gyermektelen dolgozóknál is van szemléletbeli különbség, amit javaslatként mondom, lojalitással és empátiával lehet elsimítani. Meg kell tanulni alkalmazkodni, hogy fennmaradhassunk. Stabilitás és a kiszámíthatóság már nem lesz általános szó, amit használunk. Fejben, tettben, energiában folyamatos, életfogytig tanulás kellene jellemezni mindenkit.

Szóval a munkaadónak is fel kell ismernie a korosztályokat, tudni kell hozzá helyzetet teremteni, megérteni a motivációt, az eredményesség elérését és a TISZTELET örök érték marad!

Vallom, hogy a munkahely nem demokratikus hely, hiába kanapézzuk be, teszünk oda kényelmi funkciókat, de a fizetést, akkor is osszák és azért mutatni is kell valamit. Kinek többet, kinek kevesebbet.

Mondok egy pozíciót: műszerész

Mindegy az ország melyik pontjáról beszélünk, de amikor egy munkavállaló, azt mondja, hogy Ő 10 km-nél többet nem utazik, mert messze van és leteszi a telefont. De sajnos kiolvasható az önéletrajzából vagy talán meg is említette panaszként, hogy hosszú ideje nem dolgozik. Ezzel az emberrel fejben vannak problémák. Munkaadói oldal is színes palettát tud felmutatni a hátrányokból. Elvárják, hogy hosszú távra menjen a jelölt, de az átlag fizetés 130e Ft nettó. Legyen 2 műszak és 3 havi munkaidőkeret és talán egy nyelvet beszéljen folyékonyan. Akár találnánk még embert is, ha fizetést nem nézve egyéb olyan körülményt helyzetet teremtene a cég, amelyet egy-egy generáció értékel. De nem. Örüljön, hogy dolgozhat, 10 ember áll sorba. Még mindig ez megy. Pedig ha látna is nemcsak nézne az a munkaadó, akkor érezné, hogy már a másik oldalon süt a nap.

Szabó Kriszta
szabokriszta@munka-tars.hu


MILYEN ÜZLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEKRE NYITOTT?

Olyan, főként termelő vállalkozásokkal keresem a kapcsolatot, amelyeknek problémát okoz a szakképzett, mérnök munkatársak felkutatása.

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ

Please enter your comment!
Please enter your name here