Mire figyeljen, ha munkatársat akar felvenni?

0
164

Ezt mindenképpen gondolja végig

Olyan két szerepkört taglalunk, amelyekben a felek vallják, hogy nem találkoznak egymással. Mintha a sztrádán egymással ellentétes irányba mennének, és sehol sincs találkozási pont. Hiány van, szakember nincs, nincs munkalehetőség, alacsonyak a bérek, az emberek nem akarnak dolgozni.  Összefoglalva, ezt hallani a két oldal szájából. Pedig ez nem igaz!

Minden van, csak az álláspontokat kellene közelebb hozni. Néha túlértékelik magukat a munkavállalók, néha alulértékelik az embert a munkaadók.

Fejben és értékben mind a két szerepet betöltő személyek elmaradnak a piaci helyzet felismerésétől, durrogtatják, amit mástól hallanak, amit a másik kolléga mondd vagy talán csak ott maradt a személy az 5 évvel ezelőtti gondolkodásmenetben.

Ma mindenkinek ugyanolyan gyorsan kell a piachoz alkalmazkodni, amilyen gyorsan a telefonkészülékek fejlődnek. Igen, felgyorsult a világ és nem csak 3 öblítővel lehet többet találni a marketben, hanem az emberek is egyre különbözőek és igenis venni kell a fáradtságot, hogy nem csak munkavállalóknak szólítjuk a jelöltet, hanem azon belül is nevén kell nevezni.

Már nem halmaz van, hanem személyek, egyedek, egyediségek. Nem generációváltásról beszélünk, hanem korosztályok közötti különbségről. Mi a kettő között a különbség?

Régebben, kb. 15 éve generációnak azt nevezték, amelyből kinőtt az a réteg, aki felnevelt és önállóvá tett egy korcsoportot. Ma ez már nem 20 év egy embercsoportnál, már 10 év is elegendő, hogy változásbeli hangolódásról hangot adjunk. Egyik sem jobb a másiknál. Bárki, bármikor lehet a másik oldalon. Oda kell figyelni a piacra, a helyzetre, az emberre és az élet adta szükségszerűségekre. Bemutatom a korosztályokat, hogy érzékeltessem az időtényezőket és a mellékneveket, amelyek hozzájuk illenek.

Ki lehet olvasni a táblázatból, hogy a korosztályok között, ahogy haladunk előre az időben, csökken az időbeni különbség. Lehetséges, hogy az Alfa után jövő év ilyenkor már egy új típusú csoportról fogunk beszámolni. Ezt mind mi emberek, az élet, a gazdaság a fejlődés határozza meg. De nem ugrok előre, pár mondatban leírom a különböző megnevezésű csoportok jellemzőit.

A veterán generáció (1925 – 1945)

Már jellemzően nem aktív munkaerő-piaci generáció, akik egy munkaadónál, egy szakterületen dolgoznak egy életen át. Egy új világot építettek fel, ahol értékes tudást és tapasztalatot halmoztak fel. A generáció a 20. század viharai árnyékában nőtt fel és szocializálódott. Megtanulták, hogyan kell túlélni a háborúban, a fronton és a rendszerek változásában, s mint a háború és a világválság gyermekei olyan környezetben nőttek fel, amelyben az alkalmazkodás a siker záloga. Számukra érték egy munkahelyen ledolgozni az életüket és kiemelten fontos a hiteles, céltudatos, karizmatikus vezető személye. Tisztelik a kétkezi, fizikai munkát és az életkorhoz köthető tapasztalatnak nagy tekintélye van köreikben.


A következő generációk jellemzőiről olvashat részletesen:
– Baby boom generáció (1946 – 1964) Az X generáció (1965 – 1979)
– Az Y generáció (1980 – 1994)
– A Z generáció (1995 – 2009)
– Az Alpha generáció (2010 –

A generációkról bővebben MÜV előfizetőként olvashat!

Nézze meg itt, mennyi hasznos céges információhoz, tudásanyaghoz, üzleti lehetőséghez jut MÜV előfizetőként »

 


A munkaerőpiac radikális változáson megy keresztül többek között a megállíthatatlan technikai fejlődésnek köszönhetően. A globális gazdasági válság leginkább a fiatal korosztály munkavállalási lehetőségeit érintette, érinti katasztrofálisan.
Ma a fiatalok összesen 45 százalékának van munkája, kevesebbnek, mint 2007 decemberében, a válság kitörésekor.

Ugyanakkor az időseknél éppen fordított a helyzet. Az amerikai nyugdíjasok 18 százaléka dolgozik, a nyugdíjasok foglalkoztatási rátája 2012-ben volt a legmagasabb 1965 óta. A jelenség a demográfiai és egészségügyi okok mellett ugyancsak a válság számlájára írható.

A legtöbben ugyanis nem engedhetik meg maguknak, hogy ne dolgozzanak. Nem vonulnak nyugdíjba, nem adják át sem a helyüket, sem a tudásukat a fiatalabb generációknak. Ennek többek között az oka az 1997-től elindult nyugdíjkorhatár-emelés, amelynek következtében mind a nők, mind a férfiak esetében egységesen nőtt az öregségi nyugdíjazás nyugdíjcsökkentés nélküli igénybevételének korhatára.

Y generáció tagjai félnek a felnőtté válástól, a felelősségtől, a Z pedig hidegnek és elutasítónak tartja a munka világát. Ez a két fiatalabb korosztály nagyon negatívan áll hozzá az álláskereséshez.

Rosszak a tapasztalataik, általában visszajelzést sem kapnak. X generációnak még pályakezdőként könnyebb volt a helyzete a munkaerőpiacon, ők inkább felnőttként szembesültek az elutasítással. Ezért is értik nehezen az X és a Z hozzáállását. Y és a Z generáció számára nagyon fontos a munka-magánélet egyensúly, az elismerés, a kreatív, értékteremtő munka. Y inkább csapatban akar dolgozni és már nem a pénz mennyisége motiválja.

De ne fogjuk mindent az életkorra

Élethelyzet, családi körülmények is hatással vannak a változásokra. Egykorú, de gyermekes és gyermektelen dolgozóknál is van szemléletbeli különbség, amit javaslatként mondom, lojalitással és empátiával lehet elsimítani. Meg kell tanulni alkalmazkodni, hogy fennmaradhassunk. Stabilitás és a kiszámíthatóság már nem lesz általános szó, amit használunk. Fejben, tettben, energiában folyamatos, életfogytig tanulás kellene jellemezni mindenkit.

Szóval a munkaadónak is fel kell ismernie a korosztályokat, tudni kell hozzá helyzetet teremteni, megérteni a motivációt, az eredményesség elérését és a TISZTELET örök érték marad!

Vallom, hogy a munkahely nem demokratikus hely, hiába kanapézzuk be, teszünk oda kényelmi funkciókat, de a fizetést, akkor is osszák és azért mutatni is kell valamit. Kinek többet, kinek kevesebbet.

Mondok egy pozíciót: műszerész

Mindegy az ország melyik pontjáról beszélünk, de amikor egy munkavállaló, azt mondja, hogy Ő 10 km-nél többet nem utazik, mert messze van és leteszi a telefont. De sajnos kiolvasható az önéletrajzából vagy talán meg is említette panaszként, hogy hosszú ideje nem dolgozik. Ezzel az emberrel fejben vannak problémák. Munkaadói oldal is színes palettát tud felmutatni a hátrányokból. Elvárják, hogy hosszú távra menjen a jelölt, de az átlag fizetés 130e Ft nettó. Legyen 2 műszak és 3 havi munkaidőkeret és talán egy nyelvet beszéljen folyékonyan. Akár találnánk még embert is, ha fizetést nem nézve egyéb olyan körülményt helyzetet teremtene a cég, amelyet egy-egy generáció értékel. De nem. Örüljön, hogy dolgozhat, 10 ember áll sorba. Még mindig ez megy. Pedig ha látna is nemcsak nézne az a munkaadó, akkor érezné, hogy már a másik oldalon süt a nap.

Szabó Kriszta
szabokriszta@munka-tars.hu


MILYEN ÜZLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEKRE NYITOTT?

Olyan, főként termelő vállalkozásokkal keresem a kapcsolatot, amelyeknek problémát okoz a szakképzett, mérnök munkatársak felkutatása.

MEGOSZTÁS

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ