A piacvezető lett a legjobb munkahely
A Jungheinrich Hungária 1992-ben indult. Utolsó szereplőként lépett be a nagy targoncagyártók közül a piacra. Korábban kereskedőkön keresztül forgalmazta az anyavállalat a termékeit Magyarországon, majd oda jutott a hamburgi cég, hogy itt is alapít egy leányvállalatot.
A Jungheinrich alapvető stratégiája, hogy úgynevezett direkt értékesítéssel van jelen a meghatározott piacokon – kezdte Horváth Zoltán ügyvezető.
– Magyarországon is ezt kezdte el a vállalat ’92-ben egy kis, két szobás lakásban, Budapest belvárosában, 5 fővel. Innen építettük fel a magyar vállalkozást a mai, közel 150 fős létszámra.
Nekem ez az első munkahelyem. Végzős egyetemistaként, még a diplomamunkám megírása előtt találkoztam egy hirdetéssel, és ezáltal kerültem ide.
A Jungheinrich sikerének a titka
Azt szeretnénk elérni, hogy ha egy partnerünk, aki Jungheinrich terméket használ, ne csak megvegye a terméket, hanem megfelelően is tudja használni.
Az alapvető célunk, hogy a termékeinkhez első osztályú szolgáltatást is nyújtsunk. Nagyon fontos számunkra a tanácsadás. Tehát az, hogy amíg az adott ügyfél a mi termékeinkben, megoldásainkban gondolkodik, addig folyamatos támogatást biztosítsunk számára, ne csak az első pillanatban, hanem később, a használat során is. Segítséget nyújtunk a vevőnek abban, hogy az adott terméket hogyan tudja ő úgy üzemeltetni, használni, továbbfejleszteni, hogy az számára a lehető legoptimálisabb eredményt érje el.
Egy tiszta és konzekvens üzleti modellel dolgozunk, ami meghálálja a befektetett energiát.
Korrektség, elkötelezettség
– Idén ősszel elnyerték az AON Legjobb Munkahely díját. Ön szerint minek köszönhető, hogy ennyire elégedettek a munkavállalók a Jungheinrich Hungáriánál?
– Az egyik fontos dolog, hogy nagyon korrektek vagyunk a piacon. Azt gondolom, hogy ez a momentum a munkavállalók felé is egy nagyon tiszta, egységes, konzekvens munkaadói modellként jelenik meg, beleértve itt a szociális juttatásokat, az emberi bánásmódot, a munkakörnyezetet.
Ezen kívül talán a legfontosabb az, hogy a vezetőink olyanok, akik elkötelezettek és maximálisan támogatják a munkavállalókat. Véleményem szerint nincs lojalitás egy olyan cégnél, ahol a vezetőre nem lehet felnézni emberileg, vagy szakmailag.
Ezen kívül pedig támogatjuk a dolgozóink fejlődését. Igaz, el is várjuk.
A fejlődést támogatni egyrészt házon belüli képzésekkel lehetséges, másrészt házon kívüli tréningekkel is. Azok a képzések, amik szakmaiak és a Jungheinrich termékekről szólnak, azokat házon belül tartjuk. A más jellegű tréningek esetében pedig külső segítséget veszünk igénybe. Egy olyan partnerünk segít nekünk, akivel már elég régóta együtt dolgozunk. Úgy gondolom, hogy ezek a képzések, tréningek is a részei a sikerünknek. Ez igazolja vissza, hogy érdemes azzal foglalkozni, hogy az ember szervezetet fejlesszen, és azt megfelelően tegye.
Arra fókuszálunk, hogy a dolgozók tudjanak együttműködni, kommunikálni, ami kulcsfontosságú kérdés a Jungheinrichnél.
Nagyon sok olyan munkavállalónk van, akinek „magányos farkasként” kell dolgozniuk az ország bármelyik szegletében, és nagyon ritkán találkozik a többi kollégájával.
– Mit jelent önöknek a díj?
– A díj nekünk ugyan fontos elismerés és visszaigazolás, de mi nem emiatt indultunk el ezen a megmérettetésen. Szerettünk volna egy független visszajelzést kapni a dolgozóktól.
Bár saját magunk is végzünk elégedettség felmérést cégen belül 2-3 évente, ahonnan vannak visszajelzéseink, de az mégis csak egy saját feltérképezés. Ezért gondoltuk azt, hogy nézzük meg egy másik, külső csatornán is az eredményeket, pontosan azért, hogy jobban el tudjuk magunkat helyezni a munkaadói piacon.
Van egy olyan érzésünk, hogy jó nálunk, de ez mégis csak egy érzés, amit vissza kellett igazolni. Mi is keresünk folyamatosan munkavállalókat, a munkaerőhiány nálunk is megfigyelhető, és ezt az elismerést folyamatosan tudjuk kommunikálni a jelentkezőknek.
Úgy gondolom, hogy ez egy nagyon sokat mondó dolog, hogy mi vagyunk a Legjobb Munkahely Magyarországon az 50-250 fős vállalkozások között. Ez egy fantasztikus dolog.
2 ötlet a munkaerő hiány kezelésére
– Mit tudnak tenni, hogy a munkaerő hiányt orvosolni tudják?
– Nagyon nehéz jelen pillanatban megtalálni a jó munkatársat, és ez pozíciótól függetlenül így van. Fizikai és szellemi munkakörbe is egyaránt nehezen találunk mi is megfelelő jelöltet.
Ahhoz, hogy ezt a gondot kiküszöböljük, számunkra az volt az egyik elem, hogy megmérettettük magunkat a munkaadói piacon, és az AON díját az employer brandinghez tudjuk használni. Ez egy nagyon értékes kitüntetés, amit reklámként és hívogató faktorként is felhasználhatunk.
A másik oldala ennek, hogy a legjobb reklámunk a saját dolgozóink, akik elmondják a barátaiknak, az ismerőseiknek, hogy itt érdemes dolgozni. Úgy gondolom, hogy a munkaerőhiány leküzdésének érdekében ezt a két utat kell járni, és így több munkavállalót szerezni.
Szécsi Szilvia
A továbbiakban olvashatja:
– Milyen stratégiát használ a cég arra, hogy mindenki olcsón akar vásárolni?
– Egy targoncajavítás példája
– Mi a különbség a magyar és a nyugati munkavállalók között?
– Hogyan marketingezik a termékeiket?
– Milyen kapcsolatokra, beszállítókra nyitott a cég vezetése?
A cikk további részét MÜV előfizetőként olvashatja!