Lopd el a Google 20%-os sávját!

0
83

A DIY Drones nevű vállalkozásban körülbelül 20 hardvertervező és gyártó dolgozik fizetett alkalmazásban. A közösség további 80, szoftverfejlesztéssel foglalkozó tagja egytől-egyig önkéntes. Mindegyikük rendelkezik főállással. Néhányan annyi időt töltenek a DIY Drones robotikai projektjeivel, ami felér egy teljes munkaidős tevékenységgel.

Az önkéntesek között vannak Apple-mérnökök és más profi szoftverprogramozók, akik azért csatlakoztak a csapathoz, hogy a szenvedélyüknek hódoljanak, és hogy a tehetségüket a legizgalmasabb szakmai feladatokban kipróbálják.

Az önkéntesség öröm a DIY Drones tulajdonosának, de nem biztos, hogy öröm azoknak a vezetőknek, akik ezeket a profi szoftverprogramozókat fizetésért alkalmazzák. Hiszen azt a tehetséget, amit ezek az emberek önszántukból szentelnek a robotikának, a munkaadójuknál is kamatoztathatnák.

A „20%-os sáv”

Amint azt a fenti történet is mutatja, az egyéni kezdeményezésekre kész munkatársak gyakran nem kapnak lehetőséget a munkahelyükön a szenvedélyük és a tehetségük kiteljesítésére.

Pedig, ha ez megvalósulhatna, akkor az alkalmazottak tehetségéből a cégtulajdonos is bőven profitálna.

Azt, hogy miként lehet egy szervezetben a dolgozók tehetségét és teljesítőképességét a lehető legnagyobb mértékben hasznosítani, kiválóan példázza a Google „20%-os sávja”.

A „20%-os sáv” nem egy vállalati program. Nincsenek formális főnökei, és nincs szabályozása. A „20%-os sávban” a Google azt teszi lehetővé a fejlesztői számára, hogy a rendes napi feladataik mellett heti munkaidejük egyötödét a cég üzleti célkitűzéseivel összhangban álló, saját kezdeményezésű projektjeikre fordítsák. A „20%-os sáv” felkínálásának az a célja, hogy a cég legkitűnőbb, legnyughatatlanabb és legkitartóbb alkalmazottai – akik eltökéltek abban, hogy történjék akármi, a jó ötletek meg kell, hogy valósuljanak – még több esélyt kapjanak a szenvedélyük és a tehetségük kibontakoztatására.

A Google „20%-os sávja” a 21. század egyik legmerészebb és legeredményesebb kísérlete a felhatalmazásra. A felhatalmazásnak ez a formája kiváló alkalmat teremt a googlereknek arra, hogy akár a működés fejlesztésére, akár új termékeknek vagy szolgáltatásoknak a kidolgozására irányuló, kreatív ötleteiket szabadon kipróbálják. Hiszen a „20%-os sáv” projektjeit nem irányítják és nem kontrollálják felettesek. A googlerek csapatai a „20%-os sávban” önmaguk határoznak a projekt végrehajtásának a módjáról. A projekt vezetése is a saját felelősségük. Sőt, még magukat a projekttagokat is az ötletek kiagyalói verbuválják.

Természetesen arról már nem ők döntenek, hogy ha a projekt sikerrel jár, akkor az új működési folyamatot bevezetik-e a vállalkozásban.

Félreértett felhatalmazás

A hazai vállalkozásokban ritkán találkozunk a felhatalmazásnak azzal a jól értelmezett gyakorlatával, amikor egy vezető felkarolja a munkatársa újszerű, üzleti eredménnyel kecsegtető javaslatát, és ráadásul szabad kezet is ad neki ennek a javaslatnak a kidolgozására. Ezzel szemben sokkal gyakrabban tapasztaljuk, hogy a cégvezető vagy a saját ötleteit valósíttatja meg a dolgozóival, vagy, ha valami új fejlesztést kíván bevezetni, akkor erős kontrollal ő maga felügyeli a projektben a végrehajtást.

Bármelyik szituáció is követezzen be a fentiek közül, egyik sem kínál esélyt a dolgozóknak arra, hogy teret engedjenek a belső késztetéseiknek, s hogy a tehetségüket kipróbálják és gyarapítsák. És nem kínál esélyt a vezetőnek sem arra, hogy élvezze a felhatalmazás kivételes előnyeit, úgymint amikor a munkatársak nem kitérni akarnak a feladatok és a felelősség elől, hanem kérés és ellenőrzés nélkül is a tudásuk és a képességeik legjavát adják.

A hazai vállalkozások vezetői leginkább azért idegenkednek a felhatalmazástól, mert rettegnek attól, hogy döntési jogkörüket a beosztottjaikra átruházzák. Azonban a „20%-os sáv” annak is kitűnő példája, hogy azok a felhatalmazásra kész alkalmazottak, akik élnek a Google nyújtotta lehetőségekkel, nem döntési hatáskörre és nem hatalomra vágynak.

Inspirálj a felhatalmazással

Mind a DIY Drones, mind pedig a Google története arra hívja fel a figyelmünket, hogy vezetőként hiába rendelkezünk felhatalmazásra alkalmas, tehetséges és kezdeményező munkatársakkal, ha idejétmúlt vezetési eszközeinkkel képtelenek vagyunk felszínre hozni a bennük rejlő kimagasló teljesítményt és szaktudást.

Szokásunk szerint persze könnyedén legyinthetünk, hogy nekünk ugyan nincs szükségünk semmiféle felhatalmazásra. Napjaink munkaerőhiánya azonban mégis arra figyelmeztet bennünket, hogy érdemes elgondolkodnunk azon, hogy vajon holnap ki fog majd dolgozni a vállalkozásunkban. S hogy vajon a munkavállalóink első szóra otthagynak-e bennünket, ha a versenytársunk magasabb fizetést kínál. Vagy mégis inkább úgy döntenek, hogy velünk maradnak, mert nem kockáztatják, hogy nálunk a felhatalmazás által kiteljesedhetnek.

Vezetőként vonzó fizetést is csak akkor tudunk nyújtani a szakembereinknek, ha képesek vagyunk ehhez megteremteni a forrást. Ehhez a forrásteremtéshez arra kell inspirálnunk a dolgozóinkat, hogy a munkájukba minden tehetségüket és minden erejüket beleadják. Ennek az inspirációnak pedig az egyik legeredményesebb módja a felhatalmazás.

Dr. Andó Ildikó
Vezetői Mesterműhely
www.vezetoimestermuhely.hu


MILYEN ÜZLETI EGYÜTTMŰKÖDÉSEKRE NYITOTT?

Az ország minden zugából várjuk azoknak a cégvezetőknek a megkeresését, akik vállalkozásuk sikerét a csapatuk, a vezetőik, és nem utolsó sorban önmaguk profizmusában látják.

MEGOSZTÁS

HOZZÁSZÓLOK A CIKKHEZ